人口構成への期待と未来の担い手
核心競争力を「人口」から「人材」へ 中国は2020年に世界人材強国へ
経済の転換を推進し、国家を新たな発展段階へと導いている中国政府は、2020年
に中国が世界人材強国の列に加わることを目標とし、人材の育成強化は中国の「激
しい国際競争において主導権を握る重大な戦略的選択」であると強調している。
このことから、中国が「人口」から「人材」へとその核心競争力の転換に努めて
いることは明らかであると中国国内の専門家は見ている。
中国政府は6日、国内初の中長期人材育成計画である「国家中長期人材発展計画
綱要」（略称「綱要」）を公布し、人材は中国経済社会発展の第一の資源であると
強調した。
10年を期限として、「綱要」は、中国の人材数量の引き上げに対し一連の明確な
戦略目標を定めている。
これには以下のものが含まれる。
1) 人材資源総数を現在の1億1400万人から1億8000万人にふやす
2) 人材資源の労働資源総数に占める割合を16%まで向上させる
3) 生産年齢人口における高等教育を受けた者の割合を20%まで引き上げ、労働力1
万人ごとのR&D人員を24.8名から43名にふやす
4) 高技能人材の技能労働者全体に占める割合を28%までふやす
また「綱要」は、中国が、機器製造、情報、バイオテクノロジー、新素材、航空
宇宙、海洋、金融経理、生態系保護、新エネルギー、農業科学技術、宣伝思想文化
等、経済社会発展の重要な分野において人材の優位性を発揮し影響力を持つべきで
あると明示している。
2020年、中国の人的資本投資のGDPに占める割合は現在の10.75%から15%に増加し、
人的資本の経済成長貢献度は33%、人材貢献度は35%に達する。
〔聯合早報2010年6月8日〕
第6回人口センサス 11月開始 初めての外国人の調査も
北京市第6回全国人口センサスが11月1日に正式に開始される。
センサスは建物を単位に行われ、北京市全体の280万―300万棟の建造物の耐震ラ
ンク、建物内の居住者に対し全面的な調査を行い、比較的正確な北京人口量を取得
する。
同時に、この過程でさらに戸籍整頓業務を始める。北京籍の計画出産違反人口と
労改釈放証、復員転職証、移転証等保持者で未定住の人々を定住させる。
〈センサスに初めて外国籍人口を組み込む〉
今回のセンサス対象と10年前のセンサス対象の違いは、初めて外国籍人口を取り
込んだことにある。
今回のセンサス範囲は幾つかのタイプに分けられる。まず、中国国内の自然人、
例えば、常住人口、香港・マカオ・台湾の華僑、外国人である。次に、国外にいる
が未定住の中国公民、例えば、在外公館駐在官、海外留学生、海外出稼ぎ労働者で
ある。
既に海外に定住している中国公民は調査対象には属さない。中国への出張者や旅
行等の短期滞在の外国籍の者も調査対象にはならない。
今回の調査は約10万名の調査人員が必要だが、7月末にはすべてそろい、北京で
は、センサス業務、関係する法律・法規、戸籍と居住地の調査スキル等の研修を展
開する。
〈北京籍の計画出産違反の人口等は定住可〉
今回の人口センサスをかりて、北京は戸籍整頓と内情調査を行う。この調査は8
―9月に始まる。戸籍と居住地が分離している人口、流動人口、外国籍人口等の数
を探り明らかにすることが目的である。
同時に、定住させる必要がある者に対しては、定住させる。これには、北京戸籍
の計画出産違反人口と労改釈放証や復員転職証、移転証等といった複数の証明書を
持つ者を含む。
〔新京報2010年6月10日〕
内陸の民間企業は跡継ぎに苦慮 ほとんどの二代目は跡を継ぎたくない
格言に「金持ちは三世代続かない」とあるが、改革開放30年余り、民間企業家は
自身と社会に財産を創造すると同時に、後継者を選ぶ矛盾に面している。
今後5―10年のうちに、中国の300万の企業は後継者の世代交代に入る。しかし、
「90%の一族の創始者は子女が跡を継ぐことを望むが、95%の子女は跡を継ぎたくな
い」という。
〈将来100万もの民間企業が跡継ぎのピークを迎える〉
南京大学商業学院の趙曙明院長によると、中国の民間企業の平均寿命はとても短
く、わずか3.5歳くらいだという。多国籍企業の平均寿命は約40―50歳である。民
間企業が「百年の老舗」になるのを妨げる難題の一つに企業の継承がある。
民間企業が経済において発揮する力が大きくなればなるほど、「民間企業の後継
者」問題は一企業の問題ではなくなり、社会でも考えるべき問題である。
遠東持株グループの徐浩然シニア副総裁はこう述べる。
今後5―10年を見通すと、300万の民間企業が跡継ぎの世代交代のピークを迎える。
順調に跡を継ぐのはわずか30%で、残りの70%には各種の問題があり、深刻な場合は
生死存亡に直面する。
〈富豪二代目跡継ぎの「苦境」〉
従来の考え方では、総じて家族企業の将来の最良の統括者は息子だと思われてい
る。しかし、実情は2つの「9の矛盾」、すなわち、「中国90%の一族の創始者は子
女が跡を継ぐことを望むが、95%の子女は跡を継ぎたくない」があると元江蘇省の
呉瑞林副省長は言う。
この言い方は、一部の企業のトップ統括者から肯定を得ている。均瑶グループ董
事長は「私は富豪の2代目を幾人か知っている。非常に芸術を愛するが、父親に跡
継ぎを強制されている」と話す。
この董事長は、これは父子2世代と企業全体に対してもマイナスだと考えている。
「最も典型的なのは、江蘇省の富豪2代目が跡継ぎを望まず、みずから手の指を切
ってしまったという例である」
〈「出産能力が最も重要」〉
「私は、民間企業家の最大の競争力は出産能力だと思っている」南京大学管理学
院の茅寧副院長がこう話すと、居合わせた賓客と聴衆は驚いて色を失い、続いて大
爆笑した。
「しかも、同一父母での出産能力を必要とし、最もよいのは息子2人と娘1人であ
る」茅寧副院長は、これは実は跡継ぎの「3子モデル」であると説明する。
欧米の家族企業の「富豪一代目」に対する研究では、子供が生まれると家長はす
ぐにこの問題を考慮することが明らかになった。具体的な割り当ては「一人目の息
子は、小さいときから国内で取締役会に参加させて、小さいころから育成する。二
人目の息子は、国外に出して学ばせ、成長させる。一人娘は開放的にし、人材(娘
婿)を誘い込む」
また、親子、娘婿、雇われ社長といった3タイプのメリットとデメリットはどこ
にあるのかについて、フォーラムのゲストはそれぞれ意見をことにした実例を提供
した。
〈企業の跡継ぎ「3タイプ」〉
1) 親子で跡を継ぐタイプ
「金持ちは三世代続かない」という古い言葉があるが、中国国外及び香港では、
親子で跡を継ぐことを選び、企業経営が永続的に続いている家族企業は珍しくない。
「最も長いところは既に1000年受け継がれ、もはや仙人のようだ。会議を開けば、
一族の構成員が2000余り来るはずだ」と専門家は言う。このような継承のもと、中
心となる「一族文化の建設」は非常に肝要だ。
2) 婿が跡を継ぐタイプ
日本では、三井グループ創始者三井高俊氏の「娘がいればむしろ息子はいなくて
もよく、娘がいれば私が息子を選ぶことができる」という名言がある。
親子は信頼できるけれども、能力がないかもしれず、娘がいれば、娘婿を選ぶこ
とができる。三井はここから日本の家族企業の継承方式を改革し、必ずしも息子を
後継者にするとは限らない。
3) 雇われ社長タイプ
「制度を導入して、能力だけで人を任用するのは大勢の赴くところだ」この観点
は多数の専門家と企業家の同意を得ている。
五星持株グループの汪建国董事長は、企業を次世代に伝えることは主観的には願
望であるが、さらによい人選があるなら、よりすばらしいのではないかと述べる。
雇われ社長が企業にプランを提供し、トップ統括者が最後の決定を担うのが最もよ
い方式である。
しかし、注意すべきは、雇われ社長の価値観は企業と高度に一致しなければなら
ないことだ。「自分より強い人をうまく管理する能力」が必要なだけでなく、さら
に高度な忠誠も必要である。
〔西安晩報2010年5月28日〕
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